Effectuer le congédiement d’un-e travailleurs-euse syndiqué-e occupant un poste permanent ne constitue pas une action facile à exécuter pour un employeur en milieu de travail syndiqué, et ce, peu importe le fait à savoir si un employeur possède ou non des motifs justes et raisonnables de prendre une telle décision. Soulignons que dans le cas d’un-e employé-e syndiqué-e non permanent-e, la jurisprudence consultée nous indique que le fardeau de la preuve, reste beaucoup moins exigeant pour le Syndicat local , et ce, compte tenu des différentes clauses prévues à toute convention collective.

Selon l’application pratique de l’Article 47-2 du Code du travail par le Tribunal administratif du travail du Québec qui est mandaté pour examiner les fondements de toute plainte déposée par un-e employé-e syndiqué-e à l’endroit du son Syndicat local pour manquement grave au devoir de représentation syndicale, à aucun moment dans cette procédure juridique l’employeur doit justifier les motifs de congédiement invoqués puisque c’est plutôt le Syndicat local qui doit démontrer le fardeau de la preuve en ce qui concerne la pertinence de son enquête syndicale lui permettant de prendre la décision officielle de ne pas apporter son soutien à l’employé-e syndiqué-e permanent-e lui ayant demandé de l’aide dans le contexte de la procédure de congédiement effectuée par son employeur.

Ainsi, le processus actuel imposé selon une arnarque syndicale, patronale et de nature administrative, dans le cadre des modalités d’application de l’Article 47-2 du Code du travail, par le Tribunal administratif du travail du Québec, ne permet pas d’examiner le bien-fondé des motifs d’un congédiement invoqué par l’employeur dans sa lettre de congédiement. Les reproches de l’employeur qui sont indiqués dans sa lettre de congédiement ne constituent jamais le sujet des délibérations en audience au Tribunal administratif du travail du Québec et ce, puisque le mandat d’un -e commissaire ou un-e juge administratif-ve à ce Tribunal est de déterminer s’il y a des motifs sérieux de blâmer un Syndicat local quant à sa décision de refuser son aide professionnelle à un-e employé-e syndiqué-e qui lui en a fait la demande. Outre une obligation de représentation syndicale qui reste un concept juridique fortement balisé, un Syndicat local peut facilement justifier son retrait d’un dossier syndical en invoquant, le plus souvent, le manque de collaboration de l’employé-e syndiqué-e permanent-e congédié-e. Un motif très bien accueilli par le Tribunal administratif du travail du Québec et qui soulève cependant la question suivante: 

Comment expliquer qu’un-e employé-e syndiqué-e permanente- congédié-e refuserait de collaborer avec son Syndicat local selon une relation obligatoire de tutelle qui fait en sorte qu’aucun autre recours ne permet à cette personne d’assurer un réelle défense de ses intérêts et de discuter du bien fondé des motifs d’un congédiement ? 

Dans l’exemple des cégeps du Québec, concernant les décisions rendues par le Tribunal administratif du travail du Québec entre 2002 à 2020, sur 37 plaignants ayant déposé  une plainte selon l’Article 47-2 du Code du travail, seulement 2 employée syndiquée ont eu gain de cause. Une telle décision du Tribunal administratif du travail du Québec prévoit alors que l’employé-e syndiqué-e pourra bénéficier des services de l’avocat-e (en pratique privée) de son choix pour assurer sa défense en vue de l’arbitrage de griefs syndicaux au dossier. Les coûts entourant les services professionnels de cet-te avocat-e devront être assumés par le Syndicat local n’ayant pas réussi à justifier l’abandon du dossier syndical de l’employé-e syndiqué-e, et ce, à la suite de son enquête syndicale. Ceci constitue la première étape du parcours juridique prévue et dont la jurisprudence actuelle confirme un biais majeur du Tribunal administratif du travail au Québec, en faveur de tout Syndicat local. La deuxième étape de ce parcours comporte, elle aussi, de nombreux embûches au détriment de l’employé-e syndiqué-e. Les modalités prévues en matière d’arbitrage de griefs seront abordés dans un autre onglet de ce site internet.

Examinons deux situations possibles ayant donné lieu à un congédiement :

Si un employeur possède des motifs justes et raisonnables d’ordonner un congédiement, il devra, avoir le consentement du Syndicat local auquel appartient l’employé-e syndiqué-e visé-e pour réussir à congédier cet-te employé-e syndiqué-e détenant un poste permanent advenant le cas selon lequel cet-te employé-e syndiqué-e décide de déposer une plainte pour manquement grave au devoir de représentation syndicale (l’article 47-2 du Code du travail). Soulignons que selon les motifs de congédiement  invoqués, il est possible que l’employeur doivent également obtenir le consentement des autres Syndicats locaux présents dans le milieu de travail.

Si un employeur ne possède pas de motifs justes et raisonnables d’ordonner un congédiement, il devra, avoir le consentement du Syndicat local auquel appartient l’employé-e syndiqué-e visé-e pour réussir à congédier cet-te employé-e syndiqué-e détenant un poste permanent advenant le cas selon lequel cet-te employé-e syndiqué-e décide de déposer une plainte pour manquement grave au devoir de représentation syndicale (l’article 47-2 du Code du travail). Soulignons que selon les motifs de congédiement  invoqués, il est possible que l’employeur doivent également obtenir le consentement des autres Syndicats locaux présents dans le milieu de travail. 

Dans les deux cas, ce ne sont pas les motifs justes et raisonnables de l’employeur qui importent pour réussir un congédiement malgré toute plainte au Tribunal administratif du travail du Québec pour manquement grave au devoir de représentation syndicale  mais plutôt une alliance implicite et explicite entre l’employeur et le Syndicat local dont ce dernier détient  le pouvoir ultime au plan juridique, de décider du sort de l’employé-e syndiqué-e permanent .Dans plusieurs cas, l’alliance implicite et explicite entre l’employeur et les autres Syndicats locaux présents dans le milieu de travail s’avère la condition essentielle permettant de réussir le congédiement. 

 

Dans notre étude de cas:

Voici comment la direction générale du Collège Lionel-Groulx a réussi à mettre en place une procédure stratégique devant mener à mon congédiement; tout en s’assurant d’une alliance soutenue avec les trois Syndicats locaux présents au Collège Lionel-Groulx.

N’eut été d’une alliance implicite et explicite de l’employeur avec les trois Syndicats locaux présents dans le milieu de travail, le Collège Lionel-Groulx n’aurait pas pu réussir mon congédiement, et ce peu importe le fait que les motifs de congédiement invoqués soient fondés ou non. Le Syndicat du personnel professionnel du Collège Lionel-Groulx FPPC-CSQ, le Syndicat du personnel de soutien du Collège Lionel-Groulx FEESP-CSN et le Syndicat des enseignants et des enseignantes du Collège Lionel-Groulx FNEEQ-CSN ont eu un rôle déterminant, en appui de l’employeur, pour effectuer mon congédiement à mon retour en juillet 2017, d’un congé de 6 mois selon l’Entente 2016-2021 FPPC-CSQ de congé à traitement anticipé signée le 26 septembre 2016. Sans cette alliance systémique de tous les acteurs présents dans le milieu de travail, l’employeur n’aurait pas pu compter sur la seule crédibilité du Syndicat du personnel professionnel du Collège Lionel-Groulx FPPC-CSQ puisque la soi-disant plainte déposée à mon endroit par Madame x (une fausse travailleuse sociale et technicienne en loisirs) pour harcèlement psychologique au travail n’a jamais pu traverser la première étape qui consiste à faire part des motifs de la plainte à la personne visée par ladite plainte. Une procédure bien expliquée dans la Politique interne du Collège Lionel-Groulx, en matière de harcèlement psychologique au travail. À ce jour, je ne connais toujours pas les motifs invoqués dans cette plainte toutefois mon congédiement planifié, a bel et bien été réussi par l’employeur sans scrupule, le 17 avril 2018, en alliance avec le Syndicat du personnel professionnel du Collège Lionel-Groulx FPPC-CSQ. Le plus important de cette histoire de plainte, pour l’employeur,  a été d’obtenir le consentement implicite et explicite des trois Syndicats locaux présents dans le milieu de travail; un accord sur la légitimité d’un retrait définitif du mon emploi permanent au Collège Lionel-Groulx, en décembre 2017.

J’ai fait appel aux trois Syndicats locaux de mon milieu de travail pour contrer cette stratégie malsaine déployée habilement par la direction générale du Collège Lionel-Groulx pour effectuer mon congédiement toutefois le président du Syndicat du personnel de soutien du Collège Lionel-Groulx FEESP-CSN a pris parti, toute suite, en faveur de l’employeur et le Syndicat des enseignants et des enseignantes su Collège Lionel-Groulx  a tout simplement ignoré toutes mes demandes à ce sujet. Le Syndicat du personnel professionnel du Collège Lionel-Groulx FPPC-CSQ  a toujours affirmé que l’employeur possédait un droit de gérance lui permettant de faire fi de cette Politique interne. Je reviendrai, dans un autre onglet de ce site, sur les faits se rapportant à mes démarches auprès de ces deux Syndicats locaux, sur la Politique interne en matière de harcèlement psychologique au travail et sur l’adhésion à cette Politique interne, par les différents acteurs du milieu de travail.

 

Une stratégie bien établie qui démontre, tout de même, des habiletés importantes dans la manipulation de groupes d’employés et des modalités encadrant toute procédure de congédiement en milieu de travail

Au départ, l’employeur devait initier un scénario de rechercher de preuve à mon endroit lui permettant de convaincre l’ensemble du personnel du Collège Lionel-Groulx de son intention légitime de procéder à une enquête à mon sujet. Le déclenchement de cette enquête en matière de harcèlement psychologique au travail constituait, dès octobre 2017 une justification fondée pour  imposer une première suspension avec salaire, dès le 18 décembre 2017. Cette première suspension devenait la pierre angulaire primordiale pour la suite des événements, puisqu’elle permettait à l’employeur de me retirer définitivement de mon emploi au Collège Lionel-Groulx, aux yeux et aux vus de tous. L’employeur savait bien qu’aucun employé ne pourraient en savoir davantage, par la suite, compte tenu de la confidentialité de tout dossier d’employé-e syndiqué-e d’un établissement d’enseignement supérieur. Ainsi, en alliance avec les trois Syndicats locaux, cette première étape franchie, il n’était pas nécessaire de justifier la suite des événements puisque mon retrait définitif du milieu de travail dans le contexte d’une présumé enquête, laissait hors de contrôle toute demande d’information ou de suivis de la part des différents acteurs du milieu de travail. Mon dossier vierge d’employée syndiquée permanente au Collège Lionel-Groulx jusqu’en octobre 2017 venait alors de tomber aux mains de mon Syndicat local FPPC-CSQ, en particulier, aux mains de Monsieur Antoine Charbonneau, agent de grief et représentant syndical pour le Syndicat du personnel professionnel du Collège Lionel-Groulx FPPC-CSQ.

Il faut savoir que mon emploi au Collège LionelGroulx correspond à l’ouverture d’un poste d’agente de service social en 2008, par monsieur Yves Carignan, alors directeur. Ce dernier avait fait le choix d’ouvrir un poste d’agent de service social; une procédure qui a empêché Mr Antoine Charbonneau, alors aide pédagogique individuel (API) de pouvoir exercer un emploi à titre de psychologue au Service à la vie étudiante du Collège Lionel-Groulx. Le ressenti d’une frustration majeure semble bien avoir motivé une demande de faveur particulière  de la part de Mr Charbonneau auprès de Monsieur Michel Louis Beauchamp, directeur général et nouvel employé du Collège Lionel-Groulx depuis 2013. Ma lettre de congédiement est d’ailleurs signée par le directeur général du Collège Lionel-Groulx et son directeur des études plutôt que de la part du  supérieur immédiat de tous les employés du Service à la vie étudiante du Collège Lionel-Groulx dont je faisais partie. La directrice du Service des ressources humaines du Collège Lionel-Groulx étant devenue ma supérieure immédiate en juillet 2017(au retour du congé de 6 mois)  pour des raisons non-déclarées, elle n’a donc pas pu signer la lettre de congédiement tout en exerçant la procédure de congédiement à titre de responsable de mon dossier d’employée syndiqués au Service des ressources humaines du Collège Lionel-Groulx.Un conflit d’intérêt que je lui ai signalé en mars 2018 et pour lequel le directeur général du Collège Lionel-Groulx n’avait pas prévu  de solution. Il a alors nommé subitement le directeur des études pour achever la besogne de congédiement relevant d’une stratégies de fabrication de preuves. Une étape finale du congédiement qui restera sans conséquence tant pour le directeur des études que la direction générale du Collège Lionel-Groulx puisqu’à aucun moment, les motifs invoqués dans la lettre de congédiement  ne pourront faire parties des délibérations autorisées au Tribunal administratif du travail du Québec, tant par le-la juge administrative que par la partie syndicale en alliance avec la partie patronale éléments de preuve présentée lors d’une audience au Tribunal administratif du travail du Québec doivent uniquement  justifier un manquement au devoir de représentation syndicale et non pas, les motifs du congédiement effectué par l’employeur. Dans mon dossier syndical au Collège Lionel-Groulx, le motif invoqué le 19 mai 2020, par  le Syndicat du personnel professionnel du Collège Lionel-Groulx FPPc-CSQ pour se désister officiellement de mon dossier syndical est le manque de collaboration.

Lettre 2020.05.19

On verra dans un autre volet que cette stratégie planifiée de la direction générale du Collège Lionel-Groulx a tout de suite posé des problèmes, d’une part quant à la cessation d’emploi devant être fournie à Service Canada et d’autre part quant aux assurances SSQ,  au RREGOP et à la Régie des rentes du Québec. Un dossier sur les agirs de l’employeur reste ouvert selon plusieurs instances administratives au Québec est certain que la direction générale du Collège Lionel-Groulx avait prévu le déroulement complet du processus de congédiement et des recours juridiques ultérieurs pouvant survenir toutefois quelques imprévus sont venus modifier le projet initial.

 

La subtilité de l’arnaque syndicale, patronale et juridique est bien cachée de sorte que tout employé-e syndiqué-e versant des cotisations syndicales régulières ne peut obtenir cette information qu’à la seule conditions d’exercer lui-même  ou elle-même une recours pour manquement grave au devoir de représentation syndicale. 

Quelles sont vos questions qui restent en suspends sur les mécanismes cachés qui sont mis en place,

en matière de congédiement d’un-e employé-e syndiqué-e au Québec ?