Définition:

La maltraitance syndicale survient lorsqu’une alliance déloyale s’est formée entre la partie patronale et la partie syndicale au sein de la société. La consolidation de cette alliance, en défaveur des travailleurs et des travailleuses syndiqués, se réalise principalement dans le milieu de travail par la transmission des informations et les actions du ou de la représentant-e syndical-e et agent-e de grief désigné-e au sein de chaque Comité exécutif d’un Syndicat local affiliés à une Fédération. Cette dernière fournie d’ailleurs les services professionnels d’un conseiller ou une conseillère syndicale ayant un rôle décisionnel prépondérant en matière d’application ou non, des dispositions de la Convention collective en vigueur.

Un ensemble de comportements de maltraitance syndicale envers les membres de tous les Syndicats locaux affiliés est approuvés par la Fédération, elle- même affliée, à une Centrale syndicale qui s’assure du maintien de son alliance avec la partie patronale dans chaque milieu de travail. Ainsi, tout-e employé-e syndiqué-e, appartient à un Syndicat local dont le Comité exécutif a pour fonction principale de mettre en opération des comportements de maltraitance syndicale dans le milieu de travail, et ce, tout en maintenant une obligation de versement de cotisations syndicales. 

L’employeur retient sur la paie, un pourcentage désigné du salaire de chaque employé-e syndiqué-e, en tout impunité. Si à l’origine de la formation des syndicats, la contrepartie négociée avec la partie patronale, à savoir l’obligation d’un versement de cotisations syndicales sur chaque paie en échange de la représentation syndicale, nous nous retrouvons aujourd’hui en situation de bris du contrat social puisque c’est une institutionnalisation de la maltraitance syndicale qui s’est imposée plutôt que des pratiques de défense des droits en faveur des travailleurs et des travailleuses syndiquées.  

L’ensemble des comportements de maltraitance syndicale mis en place dans le milieu de travail par les membres du Comité exécutif  d’un Syndicat local se regoupe selon les catégories suivantes:

1-S’abstenir d’apporter un soutien, une assistance ou un accompagnement à tout membre ou toute membre;

2-Contourner les règles de procédure prévues aux Statuts et Règlements du tout Syndicat local, de sorte à ne pas les respecter; 

3-Faire alliance avec l’employeur;

4-Induire une relation de type dominant-dominé avec les membres;

5-Se soumettre aux directives transmises par le-la conseiller-e syndical-e désigné-e par la Fédération pour l’étude d’un dossier syndical;

6-Imposer l’idée que tout problème syndical relève, d’abord et avant tout, d’une situation de NON-COLLABORATION du membre avec l’employeur et son syndicat; 

7-Ignorer la Convention collective en vigueur signée par la Fédération et la Centrale Syndicale.

 

L’ensemble des comportements de maltraitance syndicale mis en place, par le Syndicat local, la Fédération et la Centrale syndicale, en contexte de recours juridique à l’endroit d’un Syndicat local, pour manquement grave au devoir juridique de représentation syndicale se regroupe selon les catégories suivantes: 

8-transgresser une ou plusieurs dispositions de la Convention collective dans la clause: Procédure de règlement de griefs, de sorte à ne pas la respecter;

9-acheminer le ou les griefs d’un dossier syndical au Greffe des tribunaux d’arbitrage tout en affirmant verbalement au- à la membre ne pas vouloir défendre les dits griefs syndicaux en arbitrage de griefs;

10-faire partie, en tant qu’avocats-es de la partie patronale et de la partie syndicale, des Comités stratégiques mis en place en droit du travail afin de pouvoir déterminer, à sa guise, les dates, les arbitres et les modalités d’arbitrage du ou des griefs du dossier syndical d’un-e membre;

11-présenter de nombreuses Requêtes au Tribunal administratif du travail du Québec afin de limiter au maximum les contenus des délibérations en audiences et pour annuler les citations à comparaître, présentés par le-ou la membre dépositaire de la plainte, en vue de présenter sa preuve au dossier;

12-présenter une Requête au Tribunal administratif du travail du Québec en tant que représentante-e de la partie syndicale, pour interdire le ou la membre dépositaire de la plainte de tout contact avec son témoin cité à comparaître en audience tout en dîner au Tribunal administratif du travail du Québec avec ce témoin et ayant des communications courriels avec lui-elle;  

13-dicter, au-à la  juge adminitratif-ve du Tribunal administratif du travail du Québec, les procédures de déroulement d’une audience, le contenu des délibérations autorisées en audience et les dates d’audience, et ce, en alliance avec la partie patronale;

14-demander, à titre de juge administratif-ve du Tribunal administratif du travail du Québec, à la partie patronale et la partie syndicale, de consulter une Requête déposée par le-la plaignant-e afin d’en évaluer la recevabilité ou non et, par la suite, prendre la désicion de ne pas autoriser la réception de ladite Requête sur recommandation de la partie syndicale en appuie de la partie patronale;  

15-utiliser, en tant que juge administratif-ve, le gabarit rédactionnel d’un jugement pour produire le Compte rendu d’une Conférence préparatoire téléphonique tenue avant une audience, de sorte à pouvoir éliminer de façon discrétionnaire de nombreuses informations pertinentes au dossier de plainte; 

16-favoriser les échanges avec le-la plaignante-e, au moment des pauses, au Tribunal administratif du travail du Québec, et par la suite, dénoncer son désaccord avec les propos tenus par la plaignant-e, au-à la juge administratif-ve de sorte que celle-ci ou celui-ci puisse réprimander vivement le-la plaignante pour son comportement de NON-COLLABORATION en audience et en pauses;

17-obtenir l’accord, de la ou du juge administratif au Tribunal administratif du travail du Québec, de limiter le contenu des délibérations de la plainte pour manquement grave au devoir juridique de représentation syndicale (article 47-2 du Code du travail) strictement au seul motif de désistement des griefs au dossier de la plaignante par son Syndicat local : son comportement de NON-COLLABORATION

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Les manifestations relatives aux comportements de maltraitance syndicale

 

 

1-S’abstenir d’apporter un soutien, une assistance ou un accompagnement à tout membre ou toute membre :

-ignorer, malgré un signalement d’un-e membre, le non-respect par l’employeur d’une disposition de la Convention collective qui modifie les conditions de travail;

-ignorer, malgré le signalement d’un-e membre, un manquement grave à l’application d’une disposition prévue à la Convention collective

-être dérangé-e, manifester ses réserves et rendre ardues toutes démarches inhérentes à un grief syndical;

-être dérangé-e, manifester ses réserves et rendre ardues toute demande d’information concernant l’application de la Convention collective

-rejetter toute demande d’information concernant les modifications d’une Convention collective en contexte d’état d’urgence sanitaire;

-identifier et dénoncer à la Fédération et à la Centrale syndicale tout membre suspect de NON-COLLABORATION dans le milieu de travail.

 

 

 

2-Contourner les règles de procédure prévues aux Statuts et Règlements du Syndicat local, de sorte à ne pas les respecter: 

-lors de l’élection du Comité exécutif en Assemblée générale annuelle; imposer aux membres présents à l’Assemblée les noms des candidatures de membres sélectionnés auparavant et devant obligatoirement faire partie du futur Comité exécutif;

-imposer aux membres du Syndicat local, un membre désigné par le précédent Comité excécutif pour occuper la fonction de délégué-e syndical-e et agent-e de griefs de sorte à assurer un contrôler et un accès privilégiés aux informations transmises par la Fédération et la Centrale syndicale;

-lors d’une Assemblée générale régulière des membres; modifier l’information transmise en Assemblée en présentant une autre version des faits dans le procès-verbal de cette Assemblée;

-prévoir, à l’avance, les noms des membres du Comité exécutif et de l’Assemblée générale des membres pouvant appuyer et/ou seconder l’adoption ou non de toute proposition présentée en Assemblée syndicale avec les membres; 

-écarter toutes les informations transmises par un-e membre en situation de NON-COLLABORATION en ignorant ses propos dans les écrits (procès-verbal ou autres) et en limitant au maximum son droit de parole lors de toute Assemblée syndicales;

-favoriser la mise à l’écart de tout-e membre en situation de NON-COLLABORATION lors des activités sociales organisées, tant par le syndicat que par l’employeur, dans le milieu de travail ou à l’externe;

-omettre occasionnellement de transmettre l’invitation à une Assemblé générale des membres, à tout-e membre en situation de NON-COLLABORATION;

éviter de transmettre aux membres les écrits concernant les Statuts et les Règlements du Syndicat local afin de prévenir l’émergence de tout-e membre en situation de NON-COLLABORATION au sein de l’organisation syndicale.

 

 

 

3-Faire alliance avec l’employeur:

-imposer de façon autoritaire, à tous les membres, toute mesure ou demande de l’employeur;  

-siéger, de façon exclusive avec l’employeur, sur les principaux comités décisionnels de l’organisation, pour son bénéfice et un prestige personnel;

-obtenir une promotion de l’employeur à titre de cadre ou autres;

-limiter la transmission des informations relatives aux droits des travailleurs et travailleuses syndiquées et à l’application des dispositions de la Convention collective;

-ne pas faire le suivi des différents dossiers discutés en Assemblées syndicales avec les membres prétextant un manque de temps;

-rester à l’affût, pour l’employeur, de toute forme de NON-COLLABORATION dans le milieu de travail. Au besoin, informer l’employeur des cas à signaler!

 

  

 

4-Induire une relation de type dominant-dominé avec les membres de son syndicat:

-favoriser la création de liens privilégiés avec quelques membres tout en manifestant, en Assemblée syndicale, une hostilité ouverte et réccurente envers d’autres membres;

-désigner officieusement tout membre exprimant un désaccord, en Assemblée syndicale ou dans le cadre d’une demande d’informations, de membre en situation de NON-COLLABORATION;

-refuser de parler d’un sujet de nature syndicale et interdire aux membres de parler de ce même sujet selon la prétention de pouvoir évaluer la pertinence ou non d’un sujet de discussion ou d’une demande d’information;

-effectuer des démarches ou des actions syndicales tout en exprimant verbalement son mécontentement et son intention de mettre en échec les dites actions ou démarches syndicales entreprises;

-blâmer et critiquer les membres du Syndicat local de sorte à ne pas se mettre en situation de devoir éventuellement soutenir un-e membre en difficulté avec l’employeur;

-invoquer son manque de connaissances en lien avec une demande d’information sans faire la moindre démarche pour trouver l’information auprès de la Fédération ou de la Centrale syndicale;

-s’en tenir uniquement à la prise de notres, lors d’une rencontre à la demande d’un membre et en présence de l’employeur; 

-ne pas fournir la moindre information aux membres de sorte à pouvoir les blâmer de ne pas avoir poser telle ou telle question à un moment donné; 

-en cas de litige entre un membre et l’employeur, préserver un contact privilégié avec l’employeur de sorte à créer une alliance pouvant éventuellement être utile au plan personnel et professionnel;

-mettre en place un réseau informel de relations privilégiées au sein de l’organisation et au sein du milieu syndical pouvant éventuellement donner accèes à des privilèges particuliers (promotions, colloques, réunions spéciales, etc.);

-encourager la surveillance mutuelle entre les membres selon un prétexte de solidarité syndicale tout en utilisant cette information à des fins d’intimidation;

-créer un climat de tension et de peur en Assemblée syndicales permettant d’imposer aux membres n’importe quelles consignes, mesures ou directives en provenance de l’employeur;

 

 

 

5-Se soumettre aux directives transmises par le-la conseiller-e syndical-e  désigné-e par la Fédération pour l’étude d’un dossier syndical : 

-accepter de mentir et de cacher des informations sensibles pouvant permettre le règlement d’un quelconque litige en faveur de l’employeur;

-utiliser des membres du Syndicat local ou du Comité exécutif à des fins de corruption en leur transmettant une informations incomplètes (fausses informations ou  par omission)  sur un dossier syndical en litige de sorte à obtenir un accord unanime des membres du Comité exécutif lors de la prise de décision concernant un dossier syndical; 

-manifester ouvertement de l’hostilité envers le ou la membre et un désintérêt du dossier syndical selon le prétexte que cela vient de la Fédération ou de la Centrale syndicale;

-ne jamais communiquer d’information aux autres membres sur un dossier syndical en litige dans le milieu de travail, et ce, même si des membres en font la demande en Assemblée syndicale en invoquant que le dossier à l’étude par la Fédération est confidentiel;

-invoquer l’étiquette de NON-COLLABORATION à toute manifestation de crainte, tout questionnement ou toute initiative de la part du membre du Syndicat local faisant l’objet d’un dossier de nature syndicale;

-fournir une argumentation en faveur de l’employeur de sorte à dissuader le-la membre de poursuivre des demandes d’étude de son dossier syndical ou des  démarches syndicales;

-utiliser des stratégies juridiques et syndicales permettant de mettre fin rapidement à un dossier syndical;

-faire alliance avec le-la conseiller-e syndical-e, l’avocat-e de la partie syndicale et l’avocat-e de la partie patronale et, le-la juge administratif-ve au Tribunal administratif du travail  de sorte à favoriser un-e membre ou à défavoriser un-e membre, et ce, selon la demande de l’employeur.

 

 

 

 

 

6-Imposer l’idée que tout problème syndical relève, d’abord et avant tout, d’une situation de NON-COLLABORATION du membre avec l’employeur et son syndicat: 

-invoquer le droit de gérence de l’employeur afin de justifier toute écart ou non-respect par l’employeur d’un ou de plusieurs dispositions de la Convention collective

-dissuader tout-e membre de contester les décisions de l’employeur, et ce, afin de ne pas envenimer le climat de travail dans l’organisation;

-ne jamais démontrer un intérêt pour un problème au travail présenté par un- membre de sorte à ce que l’employé-e abondonne toute demande à ce sujet;

-prendre en notes, le plus souvent possible, les actions, les agissements et les comportements du ou de la membre qui se plaint de  l’employeur;

-transmettre, le plus souvent possible, à tous les membres du Syndicat local l’idée que tout problème syndical relève, d’abord et avant tout, d’une situation volontaire de NON-COLLABORATION d’un-e employé-e envers l’employeur;

-ignorer toute demande d’information d’une- membre sur le devoir juridique de représentation syndicale et, en avertir la Centrale syndicale, si les demandes persistent;

-identifier et signaler tout-e membre isolé-e dans le milieu de travail de sorte à ce que des décisions soient prises par le Fédération et la Centrale syndicale au sujet de cet-te employée syndiqué-e en situation de NON-COLLABORATION, afin de forcer la démissionner de son emploi;

-identifier le plus rapidement possible, pour la Fédération,  les membres du Syndicat local ayant le plus d’ancienneté dans le milieu de travail et un statut d’employé-e permanent-e,  et ce,  afin d’accélérer leur départ  au cours des cinq années avant la date de la prise de la retraite;

-soutenir l’employeur lors de toute décision de mise à l’écart (bureau à part et isolement dans le milieu de travail) d’un-e membre pour une période indéterminée;

-favoriser la transmission des informations concernant les abus de toute employé-e en congés de maladie récurrents;

-éliminer toute trace (bottin du personnel et autres documents) d’un-e employé-e en congé sans solde, en congé de maladie ou autres du milieu de travail de sorte à éventuellement le-la remplacer par des connaissances de membres du Comité exécutif du Syndicat local ou de l’employeur; 

-expliquer régulièrement aux membres que les échelons salariales indiqués dans la Convention collective sont fixés par des experts en relations de travail et que la charge de travail à accomplir dans un milieu de travail n’est pas le facteur prédominant de l’évaluation de ces experts;

-limiter au maximum toutes les informations syndicales en lien avec la prise de la retraite en orientant les membres vers de la formation dispensée à l’externe du milieu de travail. 

 

 

 

 

 

7-Ignorer la Convention collective en vigueur signée par la Fédération et la Centrale syndicale:

-faire en sorte que toute référence aux dispositions de la Convention collective soit écartée des échanges avec les membres, lors des demandes d’informations ou autres situations;

-ne pas avoir avec soi une copie de la Convention collective, en tout temps, de façon à démontrer aux membres que ce qui concerne un Syndicat local est tout ce qui est en dehors de l’application de la Convention collective; une prérogative de l’employeur; 

-informer le-ou la membre qui pose une question sur la Convention collective que seul-e le conseiller ou la conseillére syndical-e de la Fédération peut se prononcer sur l’application de la Convention collective;

-rappeller aux membres que le droit de gérance de l’employeur peut modifier considérablement l’interprétation de la Convention collective

-ne jamais discuter avec des membres du Syndicat local des modalités d’application de la Convention collective signée par la Fédération et la Centrale syndicale.

-après avoir dissuader tout-e membre d’un quelconque recours syndical à l’endroit de l’employeur, contacter la Fédération et la Centrale syndicale, si la NON-COLLABORATION du membre se poursuit dans le milieu de travail.

 

 

 

 

 

8-transgresser une ou plusieurs dispositions de la Convention collective dans la clause: Procédure de règlement de griefs, de sorte à ne pas la respecter;

 

 

 

 

 

9-acheminer le ou les griefs d’un dossier syndical au Greffe des tribunaux d’arbitrage tout en affirmant verbalement au- à la membre ne pas vouloir défendre les dits griefs syndicaux en arbitrage de griefs;

 

 

 

 

 

 

10-faire partie, en tant qu’avocats-es de la partie patronale et de la partie syndicale, des Comités stratégiques mis en place en droit du travail afin de pouvoir déterminer, à sa guise, les dates, les arbitres et les modalités d’arbitrage du ou des griefs du dossier syndical d’un-e membre;

 

 

 

 

 

 

11-présenter de nombreuses Requêtes au Tribunal administratif du travail du Québec afin de limiter au maximum les contenus des délibérations en audiences et pour annuler les citations à comparaître présentés par le-ou la membre dépositaire de la plainte, en vue de présenter sa preuve au dossier;

 

 

 

 

 

12-présenter une Requête au Tribunal administratif du travail du Québec en tant que représentante-e de la partie syndicale, pour interdire le ou la membre dépositaire de la plainte de tout contact avec son témoin cité à comparaître en audience tout en dîner au Tribunal administratif du travail du Québec avec ce témoin et ayant des communications courriels avec lui-elle;   

 

 

 

 

 

13-dicter, au-à la  juge adminitratif-ve du Tribunal administratif du travail du Québec, en tant que represante-e de la partie syndicale, les procédures de déroulement d’une audience, le contenu des délibérations autorisées en audience et les dates d’audience, et ce, en alliance avec la partie patronale;

 

 

 

 

 

 

14-demander, à titre de juge administratif-ve du Tribunal administratif du travail du Québec, à la partie patronale et la partie syndicale, de consulter une Requête déposée par le-la plaignant-e afin d’en évaluer la recevabilité ou non et, par la suite,  prendre la désicion de ne pas autoriser la reception de ladite Requête sur recommandation de la partie syndicale en appuie de la partie patronale;  

 

 

 

 

 

 

15-utiliser, en tant que juge administratif-ve, le gabarit rédactionnel d’un jugement au Tribunal pour produire le Compte rendu d’une Conférence préparatoire téléphonique demandée par la partie patronale et tenue avant une audience, de sorte à pouvoir éliminer de façon discrétionnaire de nombreuses informations pertinentes au dossier de plainte; 

 

 

 

 

 

16-favoriser les échanges entre la partie syndicale et le-la plaignante-e, au moment des pauses, au Tribunal administratif du travail du Québec, et par la suite, dénoncer en audience son désaccord avec les propos tenus par la plaignant-e, au-à la juge administratif-ve de sorte que celle-ci ou celui-ci puisse réprimander vivement le-la plaignante pour son comportement de NON-COLLABORATION en audience et en pauses;

 

 

 

 

 

 

17-obtenir l’accord, de la ou du juge administratif au Tribunal administratif du travail du Québec, de limiter en audience le contenu des délibérations de la plainte pour manquement grave au devoir juridique de représentation syndicale (article 47-2 du Code du travail) strictement au seul motif de désistement des griefs au dossier de la plaignante par son Syndicat local : son comportement de NON-COLLABORATION

 

 

 

 

Notre étude de cas

Pour bien comprendre les manifestations de la maltraitance syndicale et son impact dévastateur dans les milieux de travail, le présentation de faits, relevant d’une étude de cas au Québec, permettront d’identifier les actions concrètes et les décisions d’un Syndicat local, sous la tutelle d’une Fédération, elle même affiliée à une Centrale syndicale.

On verra que le rôle de la Fédération, qui agit à titre d’intermédiaire, entre le Syndicat local et la Centrale syndicale du Québec, est déterminant au plan des actions-terrains exercées dans le milieu de travail pour imposer les orientations d’un dossier syndical en conformité avec le maintien de l’alliance déloyale de la partie syndicale avec la partie patronale. Il ne faut pas oublier que Comité exécutif du Syndicat local, est celui qui prend officiellement les décisions sur un dossier syndical dans un milieu de travail toutefois son pouvoir est très limité compte tenu du pouvoir décisionnel des deux autres instances qui, souligons-le, recoivent la plus grande part de toutes les cotisations syndicales versées par chaque employé-e syndiqué-e membre d’un Syndicat local. C’est la Centrale syndicale qui reçoit le montant le plus élevé sur chaque cotisation syndicale. Un pourcentage connu dont nous allons en examiner les conséquences. Au Québec, le Comité excécutif de tout Syndicat local sert, en quelque sorte, à dissimuler le leadership autoritaire et l’alliance déloyale de chaque Centrale syndicale à l’endroit les travailleurs et les travailleuses syndiqué-e-s. Notre étude de cas confirme que cette alliance déloyale de la partie syndicale au Québec avec la partie patronale a eu pour conséquence, au fil du temps,  de détériorer considérablement la possibilité de tout recours jurdique en droit du travail, au Québec, en contexte de maltraitance syndicale institutionnalisée.